特定非営利活動法人 イージェイネット(Ejnet)

医療業界の就労環境改善や、適正な人材評価が行われるための仕組みづくりをお手伝いします。

Ejnetメルマガバックナンバー・第86号

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◆◇NPO法人イージェイネット メールマガジン86号◇◆
「時代をリードする医療人が働きやすい病院の作り方、お教えします」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 2018/4/1━━ 
 
◆◇━━━━━━━━◆◇◆今月のニュース◆◇◆━━━━━━━━━◆
 
〔1〕『武田薬品での女性管理職育成の取り組み』
       ◆武田薬品工業株式会社 ジャパンファーマビジネスユニット
       人材マネジメント部 部長 瀬戸 まゆ子  氏
 
〔2〕イージェイネット事務局からのお知らせ 
 
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〔1〕『武田薬品での女性管理職育成の取り組み』
       ◆武田薬品工業株式会社 ジャパンファーマビジネスユニット
       人材マネジメント部 部長 瀬戸 まゆ子
 
 武田薬品工業株式会社で人事を担当しています。
 現在、全国の病院やクリニックにお伺いさせていただいている
当社のMRは2,000名以上おり、そのうち女性の比率は約2割です。
女性MRの採用を積極化した2000年代以後は、新卒採用者の
ほぼ半数が女性です。
 MRを支える本社部門と合わせても、全体に占める女性の比率は
約2割ですが、女性管理職の割合はわずか6%程度にとどまっています。
ダイバーシティーに取り組む目的は、年齢や性別などの目に見える
属性を越えて、個々人の考え方やものの見方を業務における問題解決や
顧客満足向上につなげることです。しかし、そうは言ってもまずは
目に見えるところから始めようということで、当社でも女性活躍推進や
女性の管理職を増やす取り組みをしています。
 昇進・昇格の判断では男性も女性もパフォーマンス(業績)を唯一の
評価基準にするというのが当社の考え方ですが、人材育成プログラムに
おいては、女性と若手社員の2つのグループには従来のプログラムの
メインターゲットとなっていた男性とは違うニーズがあるので、
丁寧に取りあげて研修やディスカッション、上司向けトレーニングを
実施しています。
 
 
 これまでに実施した女性を対象とした主な研修を以下にご紹介します。
1.管理職前の女性社員のキャリア研修:結婚や育児等のライフサイクルに
どのように対応していったらよいのか?男性リーダーのようにがむしゃらな
働き方はできないが、管理職に挑戦したい。どうしたらよいのだろう?と
いう様々なトピックを参加者でディスカッションします。
2.製薬業界の他企業との女性リーダーシップ研修:外資系製薬会社や
卸さんなど、同じ業界にいる女性社員を集めて、まだまだ男性主導の
会社組織の中でどのように自分たちのサポートネットワークを構築し、
男性上司から有用なサポートを引き出すか?という点にフォーカスして、
スキルトレーニングやディスカッションをしています。
3.民間の女性ビジネススクールへの派遣:週末に他業種/他企業から
集まった女性社員と一緒にファイナンスや事業戦略等のビジネスの基本を
学ぶ研修で、業界を超えてネットワークを作り、刺激的なロールモデルに
出会う機会となっています。
4.新任女性マネジャーへの個別コーチング:女性だけでなく若手の登用も
積極的に行っており、新任マネジャーには個別のコーチングやトレーニング
の機会を与えて、個人的な悩みやチャレンジをケアできるようにしています。
 
 
 こうした研修で、女性社員自身と上司の両方からよくディスカッションに
上るのが、「女性は管理職になりたがらない」という声です。実際、
当社では毎年本人のキャリアの希望を自己申告するようにしていますが、
2年前までは「1-3年の内に管理職になりたい」と回答する女性は10%も
いませんでした。一方の男性は半分近くが「はい」と回答していますから、
大きな乖離があります。上記のような取り組みを進めた結果、
管理職をやってみたいと思う女性の割合は大きく増加しましたが、
それでもこの傾向はまだまだ強いのが現状です。
 
 「なぜか?」を彼女たちに聞くと、
● 男性上司のようにがむしゃらに働きたくはない
● 男性上司を見ていても大変なばかりで楽しくなさそうだ
● 自信がない
といったコメントが多くあがります。
 
 一方、上司である男性社員に聞くと、
● 優秀なのに野心がなくて物足りない
● そもそも結婚して子どものいる女性部下にキャリアの話を聞きづらい
● プライベートの方が忙しそうなので、ワークライフバランスを
  充実させてあげたい
と言います。
 
 それぞれ別の立場からのコメントですが、実は本質的には同じことが
原因になっていると思っています。
 それは、①無意識のバイアス(アンコンシャスバイアス)と②詐欺師症候群です。
 
①無意識のバイアス(アンコンシャスバイアス)とは?
「産休から復帰したばかりだから、仕事より家庭優先だろう。
今は昇進できないはず」、「管理職になったら自分の男性上司と同じように
がむしゃらに働かないといけない。自分にはとてもそんなことできない」
などの、「きっと~だろう」「絶対~しないといけない」「当然~だろう」
という思い込みが、無意識のバイアスです。それが思い込みだと本人が
気付いていない場合に、上記のようなコメントがでてきます。
 男性上司は女性部下を思いやって、先回りして本人の代わりに
意思決定してしまうのですが、一番良いのは本人に聞いてみる、本人に選択させる
ということです。女性社員も、「いろんなリーダーシップの取り方や
部下指導の仕方がある」と、見方を変えることがこうした無意識のバイアスを崩す
最初のステップになります。
 
②詐欺師症候群とは?
大役を担うチャンスが来ても、女性は「自信がない」「自分にはとても無理」
と尻込みしてしまう傾向があります。女性の方が完璧を求める傾向が強いから
とも言われますが、女性側の心理として、「私はみんなが思っているほど
仕事ができるわけじゃない。もし大役についたらきっとボロが出るに違いない」
という懸念があるようです。これが「詐欺師症候群」です。
仕事ができると認知されている現状は、あたかも詐欺師のように自分が
周囲を欺いているからだと思ってしまうので、高く評価されればされるほど
憂鬱になってしまいます。高く評価しているのはあくまで周囲なのですが、
それすらも「自分のせいだ」としてしまうところがこの心理のつらいところです。
 この話をすると、多くの女性社員が「わかる、わかる」と言います。
理由を聞くと、マイノリティーの昇進で何をしても衆目や批判を浴びているのを
見ると、本人はもとより周囲の女性も「彼女ですらあんなに批判されているのだから、
私なんかとても無理。」と思ってしまう、と答えます。
たとえ120%できていても、何かとコメントされてしまうし、なまじ素直だと
そのコメントをみんな聞き入れてしまい、「自分はあれもこれもできていない」
となってしまうのだと。
 詐欺師症候群にかかっている社員には、みんなに好かれる必要はなく、
みんなの言うことを真に受ける必要もない、と伝えるようにしています。
それに、あなたのパフォーマンスを高く評価しているのは上司と周囲であり、
上司の評価まであなたがコントロールできないのだ、とも。
「自分が認められるには他の人より努力しなければいけない、
自分の方が本当は劣っているのだ」というのも無意識のバイアスの1つであり、
まずはそこに気付くことが、この症候群を崩す第一歩です。
 
 真のダイバーシティーを促進したいと、まずは女性や若手社員の登用を
積極的に進めていますが、当事者の女性の多くが男性上司をロールモデル
とする一定の型にはまったあり方やリーダーシップの取り方に囚われ、
「自分にはとても無理」と思ってしまうのはとても悲しいことですし、
何としても打破していかなければならないと考えています。
それでも、ここ1~2年で社員の考え方もかなり変わって来ており、
いろんなあり方があってしかるべきだし、それが豊かさや多様性そのものなんだ、
という考え方も少しずつですが浸透してきています。
自分や他人を縛っている「~ねばならない」から、できるだけ早く開放される風土を
作っていきたいと思っています。
 
〔2〕イージェイネット事務局からのお知らせ 
*働きやすい病院評価事業(ホスピレート)説明会
  東京と大阪にて、働きやすい病院評価・認証の説明会を
  事前予約制にて開催しております。
  説明会参加の旨をお申し出いただきましたら、
  随時、個別にて調整をさせていただきます。
  詳細は、イージェイネット事務局までお問い合わせください。
 
【場所】プライマリー・アシスト株式会社本社・東京支社 会議室
東京都千代田区四番町4-8野村ビル4階
JR市ヶ谷駅/地下鉄市ヶ谷駅3番出口より徒歩4分
地下鉄麹町駅6番出口より徒歩4分
JR四ツ谷駅麹町口より徒歩7分
 
【大阪会場】
説明会は2週間程度前までにお申し込いただければ、随時開催を致します。
詳細は、事務局までお問い合わせください。
 
【場所】プライマリー・アシスト株式会社本社 関西支店 会議室
大阪市北区梅田1-1-3 大阪駅前第3ビル7階 
JR大阪駅より徒歩8分 
阪神梅田駅より徒歩5分 
阪急梅田駅より徒歩10分
    
※ メールマガジンの配信を当分の間、月刊から季刊に変更いたします。
次回の配信は2018年7月です。
 
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